30.04.2013 Romildo Gurgel
No fim de cada dia, você aposta
em pessoas e não em estratégias.
Larry Bossidy
(Salmo 133)
“Como é bom e agradável quando os
irmãos convivem em união! È como óleo
precioso derramado sobre a cabeça, que desce pela barba, a barba de Arão, até a
gola das suas veste. É como
orvalho do Hermom quando desce sobre os montes de
Sião.
Ali o Senhor concede a bênção da
vida para sempre”.
O presente artigo poderá servir
tanto para uma organização como para uma Igreja. Sendo que a Igreja é um
organismo vivo e eterno, mas a igreja institucional bem como uma organização,
ela poderá nascer, crescer e morrer, dependendo da maneira que é administrada e
impulsionada, isto poderá acontecer mais
cedo ou mais tarde. É preciso atualmente dar maior atenção para o
desenvolvimento de uma organização e daqueles que fazem parte dela. E isto, por que?
Primeiro porque assim como Jesus
convocou doze discípulos para estarem com Ele, as organizações contratam
pessoas para fazerem parte de sua organização e vestirem as suas camisas. (cf Mateus 4:18-22 convocação dos primeiros dos 12 discípulos).
Segundo porque entendo que tanto uma
igreja bem como uma organização se caracteriza como um sistema criterioso de
divisão do trabalho. Você poderá conferir esta realidade em (1Coríntios 12:12-27).
Em terceiro lugar, uma igreja ou
uma organização adota normas, regulamentos e define por escrito ou participação
tudo como funciona, tem caráter estatutário, pelo menos as mais organizadas. Textos
bíblicos que elucidam este parágrafo: (Mateus 18:15-20;
1Coríntios 11:23-33; 1Corintios 14:26).
Em quarto lugar, uma organização ou igreja é ligada por
comunidades formais, e esta ligação pode
ser documentada e prescrita. (2Coríntios 3:1-3; 8:6).
Em quinto lugar, as relações
entre os membros são impessoais ou pessoais. As pessoas são os ocupantes de
cargos e se relacionam entre si. (Efésios 4;11-12).
Em sexto lugar, há uma hierarquia
rígida que define as relações que normatizam as relações de poder e comando. (1Coríntios 12:28-29).
Em sétimo lugar, as rotinas e os
procedimentos são padronizados segundo um modelo cultural da própria
organização ou Igreja e muitas conservam uma certa tradição geracional. Por
exemplo: A Igreja de Jerusalém é bem diferente da Igreja dos Gentios em Antioquia (vd conflito
entre elas: Atos 15:1-35). O apóstolo Paulo comenta este acontecimento de uma forma pormenorizada em (Gálatas 2:1-21).
Em oitavo lugar, as escolhas das
pessoas é baseada em competências observadas e testadas, através de exames e
avaliações de desempenho. No entanto,
tanto as organizações como as igrejas, entendo que tem algo aparentemente
comum, muito embora saiba que uma igreja
não é uma organização, nem tão pouco uma organização seja um organismo vivo,
isto fica mais para a igreja do que uma organização.
Pretendo aqui deixar uma
elucidação para que haja um melhor aproveitamento dos recurso que ambas
possuem, e às vezes estes recursos estão bem ali, diante de nossos olhos e não
sabemos onde se encontra esses potenciais, digo que elas são encontradas nas pessoas.
Cada ser humano é dotado de um
potencial incalculável é o maior ativo que tanto uma organização como uma
igreja possa ter, se descobre que estes ativos estão nas pessoas que fazem as
organizações. No entanto, leia até o fim este pequeno artigo, no desejo que Deus te abençoe.
PESSOAS O MAIOR ATIVO
ORGANIZACIONAL
Cada vez mais o desempenho de uma organização
dependerá das competências das pessoas, principalmente daquelas que trabalham
com o conhecimento. O desempenho organizacional está intimamente relacionado
com o desempenho individual e coletivo. Seja uma igreja ou uma organização, a
única forma de se alcançar algum resultado significante está em extrair o
máximo possível das pessoas que trabalham com o conhecimento que é o ativo
principal organizacional. Boa parte do conhecimento corporativo está na cabeça
dos indivíduos que compõe uma comunidade ou organização.
O que se verifica nas
organizações e em muitas igrejas é o desperdício que ocorre a todo instante e
que às vezes perdura anos a fio, sem que haja alguma mudança visível. Não
estamos tratando de desperdício de material, tempo e dinheiro. Estas coisas são
estáticas e ao seu tempo ocorre certa depreciação. Trata-se de um desperdício bem mais grave e às
vezes irreparável, é o que se dá em desperdiçar pessoas talentosas portadoras de conhecimento
e habilidades e de determinadas competências que poderão fazer grande diferença
se forem bem utilizadas.
Todo mundo sabe fazer alguma
coisa, e por falta de relacionamento não conhecemos essas pessoas que estão tão perto. Olhamos muitas
vezes para elas como se fossem mais um no meio que tem que ser palco para ouvir
e desapercebemos o potencial ali existentes que poderá fazer uma grande
diferença.
O desempenho de uma organização
está atrelado ao desempenho de pessoas e de equipes que são portadoras do conhecimento.
As escrituras sagradas em (Oséias 4:6) diz que: “Meu
povo foi destruído por falta de conhecimento”.
O conhecimento é o núcleo de
sustentação da organização, seja ela uma Igreja ou uma empresa. Sendo assim
elas só serão bem-sucedidas se souberem gerar, catalogar, divulgar,
compartilhar e desenvolver esse conhecimento entre aqueles que fazem todo o
processo organizacional acontecer bem como os relacionamento da organização com seus
clientes, parceiros, acionistas e sobretudo
com seus membros, gerentes e funcionários.
Uma organização funciona como uma
orquestra. É a habilidade do maestro em trabalhar com as pessoas que farão a
grande diferença. O maestro bem-sucedido é aquele que procurar e localiza o
potencial das pessoas e dedica seu tempo para desenvolvê-lo. Montar uma
orquestra de primeira categoria exige ensaiar a mesma passagem sinfônica
durante várias e várias vezes até encontrar o som certo. As organizações
precisam repensar a maneira tradicional com que realizam seus trabalhos por
intermédio das pessoas, como também
avaliando-as, treinando-as e oportunizando-as.
Para que aconteça um concerto
sinfônico as organizações ou as igrejas precisam saber configurar e interagir
em quatro fronteiras:
1 – FRONTEIRAS VERTICAIS – São os
andares e tetos que separam as pessoas dos níveis hierárquicos, títulos e classificações setoriais, departamentais e
gerenciais. A grande faceta aqui não é a
hierarquia, mas o talento como função de apoio ao bem comum organizacional.
2 – FRONTEIRAS HORIZONTAIS - São as paredes que foram criadas pela função,
pelas unidades gerenciadoras, grupos e departamentos. A departamentalização e a
divisionalização podem criar barreiras dentro de uma organização ou igreja.
Dizer que pode é a possibilidade de que isso aconteça. A organização precisa funcionar como um sistema
aberto e integrado e não como um conjunto de órgãos independentes e sem
relacionamento entre si. Ambas existem para um resultado e finalidade comum.o
bom é que isso aconteça com boa saúde organizacional.
3 – FRONTEIRAS EXTERNAS – São as
paredes externas que separam as organização ou igreja dos seus fornecedores,
membros, clientes, comunidades e outros grupos externos. O conceito atual deve
ser envolvente e integrador. Empresas e organizações estão eliminando cada vez
mais suas barreiras externas, estão incentivando um relacionamento tanto para
os clientes e seus membros para uma integração cada vez maior.
4 – FRONTEIRAS GEOGRÁFICAS – São as
paredes culturais de cada organização ou igrejas. Com a globalização, e o uso
das novas tecnologias acessível a todos, parece que essas barreiras estão sendo
derrubadas, por essa questão, muitas organizações estão ampliando suas
fronteiras, bem como muitas igrejas locais, estão se transformando em igrejas
nacionais e transculturais.
TODO CUIDADO É POUCO
As pessoas abandonam pessoas e
não instituição. Produtos são para serem consumidos, mas pessoas é para se
relacionarem. Saia perguntando por ai, e comece pelos seus amigos se eles já tiveram
um péssimo líder. Não fique impressionado, é assim mesmo em muitos locais, o
mesmo acontece com muita gente. Uma porta quando se abre, ela se abre para os
dois lados, tanto para sair como para entrar. Tanto uma organização como uma
igreja vivencia um enorme fluxo de pessoas. Eu mesmo já entrei em diversas
organizações feliz da vida, em algumas sai muito satisfeito e outras bem triste
porque eu tinha que mudar. Essas portas parecem com aquelas porta borboleta,
vai e vem. As pessoas entram por uma
porta por uma determinada razão e saem por razões que às vezes desconhecemos. Mas
cada um conhece o seu próprio caso. Talvez elas entrem por achar que se
identificam com a visão da organização, sua missão e seus valores, ou então
acreditam que ali serão oportunizadas a desenvolver sua carreira ou possuem
admiração pelo líder, etc. Existem muitas razões obvias, mas quando se trata de
sair pela mesma porta que entrou, as chances dos motivos parecem ser bem comuns.
Os desejos de buscar pastos mais verdes, geralmente é motivado pela necessidade
de se afastar de alguém. Acredite as
pessoas só seguem um líder se desejarem de fato. O princípio da porta vai e vem
se torna mais verdadeiro em organizações
com trabalhos que embarcam voluntários. Em algumas delas a porta quase
não para de ir e vir. As organizações precisam estudar elas mesmas, e estudar
esses fluxos, colher os dados, analisá-los e de alguma forma tentar diminuir os
que saem. Este é um grande desafio na atualidade, perder pessoas significa
perder um ativo de peso para a organização.
Na experiência do meu pastorado,
tive a oportunidade de ver essa porta borboleta ser bem movimentada dos dois
lados, e das vezes que perguntei por que estavam indo embora me disseram que
eram por causa de conflitos ou mudança de endereço. Claro que não deixei de perceber também que era por
causa de um membro da diretoria, do líder de um departamento ou de um que tinha
acabado de chegar armando toda uma confusão ou até por minha causa mesmo. Em alguns outros casos, uns estavam indo
porque seria um grande problema para a organização. Tem gente que não sabe se
dar bem com ninguém.
FINALIZANDO
Tanto as organizações como as
igrejas, precisam abandonar rapidamente os antigos métodos de comando e
controle em relação às pessoas e passar a privilegiar o compartilhamento de ideias,
objetivos comuns e dotar os seus subordinados de empoderamento nas funções tanto
no corpo de Cristo, sua Igreja como nas organizações empresariais. Investir em
treinamentos de capacitação, reciclagens, pesquisas internas e externas para identificar
problemas e utiliza-las para um diagnóstico visando uma melhoria contínua. Contextualizar
e atualizar ações que poderão se mover
através de um combustível saudável e
produtivo.
Romildo Gurgel
Especialista em Gestão de Pessoas
Pela FARN/RN
Fontes:
1 - Chave Bíblica- 1970 – SBB
2 - Bíblia Sagrada (NVI) Editora
Vida
3 - CHIAVENATO, Idalberto.
Construção de Talentos, São Paulo, Editora Campus, 2002, pp.3-10
4 - Maxwell, John C. O Livro de
Ouro da Liderança, Rio de Janeiro, Edição Thomas Nelson Brasil, 2008, pp.
158-159.
5 – Bíblia Sagrada Vida Nova –
Editora Vida.
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